Dit nieuwe bonussysteem kwam tot stand bij het afsluiten van het interprofessioneel akkoord (CAO nr 90 betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen). Dit nieuwe bonussysteem is ontstaan uit het gegeven dat de bestaande systemen (zoals het stelsel van de werknemersparticipatie) weinig succes kenden. Let wel het nieuwe bonussysteem komt niet in de plaats van de bestaande stelsels maar is een aanvullend systeem. De bestaande systemen in combinatie met het nieuwe bonussysteem is dus mogelijk.

Het bonussysteem kan voor sommige een slok op de borrel schelen wat de personeelskost betreft.  De praktijk leert echter dat het dikwijls vergeten wordt, ten onrechte …

Verder vindt u enkele principes van dit nieuwe bonussysteem terug.

Vanaf 1 januari 2008 kunnen werkgevers aan hun werknemers op een fiscaal gunstige manier jaarlijks een bonus toekennen tot maximaal een bedrag van 2.200 EUR (jaarlijks te indexeren) netto per werknemer.

Op de toegekende bonus is enkel een heffing van 33 % verschuldigd. Voor de werknemer is de bonus (in principe, zie verder) een netto bedrag en hoeft hij zich dan ook verder geen zorgen meer te maken naar de fiscaliteit toe. 

De Wet van 21 december 2007 omschrijft de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen als (art 3) 'de voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria. Deze voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen, met uitzondering van individuele doelstellingen en doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van een systeem van resultaatsgebonden voordelen'.

De bonus, die collectief van aard moet zijn, kan enkel toegekend worden bij het verwezenlijken van collectieve objectieve criteria. Dat kan de winst zijn, maar ook andere criteria zijn mogelijk. bv het bereiken van een vooropgestelde winst, het doen dalen van de algemene kosten, of het aantal arbeidsongevallen enz … 

Een doelstelling die zeker zal gehaald worden is uitgesloten. Zoals reeds vermeld is het een collectief systeem. M.a.w. het dient aan alle personeelsleden of aan een groep van werknemers toegekend te worden.  Individueel een systeem opzetten is dus niet mogelijk. Een KMO kan echter evenzeer gebruik maken van dit nieuwe bonussysteem.  Ook wanneer er slechts één enkele werknemer tewerkgesteld wordt.  Hoe dit gerijmd zal moeten worden met de voorwaarde dat het voordeel niet gebonden mag zijn aan een individuele doelstelling is een open vraag.

Dat het financiële aspect hier uitermate van belang is behoeft weinig commentaar. Vandaag was het immers zo dat de toekenning van een bonus aan de werknemer onderhevig is aan de algemene spelregels van de sociale zekerheid en de fiscaliteit. 
M.a.w. enerzijds diende de werkgever een patronale bijdrage (35%) te betalen en de werknemer betaalde  de gangbare 13,07%.  De bedrijfsvoorheffing was het bijkomend gevolg.

Het nieuwe bonussysteem brengt hierin dus een welgekomen (beperkte) verandering. 
Zoals hierboven reeds vermeld geldt er voortaan een gunstigere behandeling voor een beperkt bedrag. 
Bij het respecteren van de regelgeving is dient enkel de werkgever  een bevrijdende bijdrage van 33 % aan de sociale zekerheid te betalen.   Het totale bedrag (bonus + 33% sociale bijdrage) is voor de werkgever fiscaal aftrekbaar (nieuw art 52, 3° en 9° WIB 92).  Ook wordt de de bonus noch meegenomen in de berekening van het vakantiegeld noch in de opzeggingsvergoeding.  Ook het gewaarborgd inkomen wordt er niet door beïnvloed.  M.a.w. er worden geen rechten voor de werknemer aan toegekend. 
Voor de werknemer is de bonus vrijgesteld van belastingen (nieuw art 38 §1 eerste lid , 24° WIB 92) doch let wel op met het volgende :

‘Wanneer een werknemer is tewerkgesteld bij verschillende werkgevers, geldt de fiscale vrijstelling in hoofde van de werknemer maar tot beloop van een totaalbedrag van 2.200 euro per kalenderjaar. Het totaal van alle vrijgestelde bedragen zal onder een rubriek ad hoc van de belastingaangifte worden vermeld. Het gedeelte dat het vrijgestelde jaarlijkse bedrag, bepaald in artikel 38, § 1, 24° WIB 92, zou overschrijden, zal worden beschouwd als een belastbaar inkomen en bijgevolg bij de belastingheffing aan een fi scale regularisatie worden onderworpen. Voor alle andere regelingen, zoals met betrekking tot de bedrijfsvoorheffing, de niet-onderwerping aan socialezekerheidsbijdragen, de berekening van de bijzondere bijdrage van 33%, de uitsluiting uit het loonbegrip in ruime zin, is het grensbedrag gekoppeld aan de tewerkstelling bij elke individuele werkgever (m.a.w. er wordt geen rekening gehouden met de bedragen die door een andere werkgever eventueel toegekend zouden worden)’ (zie Wetsvoorstel betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008 , Kamer, Doc 52 0594/001, p 9).

Het weze wel duidelijk dat, gezien het fiscaal gunstig systeem, dit nieuwe bonussysteem geen verdoken verloning mag zijn.  De bonus mag dan, behoudens enkele uitzonderingen (art 6 §2), ook niet in de plaats komen van bestaande loonvoordelen zoals loon, premies, voordelen in natura, …

De invoering van het nieuwe bonussysteem dient wel een welbepaalde procedure te volgen. 

De werkgever neemt het initiatief en kan zelf beslissen of hij het nieuwe bonussysteem wil invoeren of niet. De invoering van het nieuwe bonussysteem gebeurt via een bedrijfs-CAO of in een onderneming zonder syndicale vertegenwoordiging zal via een toetredingsakte.  De procedure voor het opstellen van zulk een toetredingsakte verloopt op een gelijkaardige manier als voor het opstellen van een arbeidsreglement in bedrijven zonder ondernemingsraad.