Een ‘hypotax’-regeling is een regeling die door ondernemingen wordt toegepast bij grensoverschrijdende tewerkstelling van hun werknemers. Deze werknemers zijn niet of slechts gedeeltelijk in België belastbaar en dus dito onderworpen aan de bedrijfsvoorheffing.

Politiek van netto-bezoldiging
Bij de hypotax-regeling wordt overgeschakeld naar een politiek van netto-bezoldiging : de werknemer behoudt hetzelfde netto-loon, en het door de werkgever ingehouden bedrag (dat overeenkomt met de bedrijfsvoorheffing die zou worden ingehouden bij een louter nationale tewerkstelling) wordt door de werkgever niet uitbetaald en ook niet doorgestort als bedrijfsvoorheffing (of slechts gedeeltelijke bij een gedeeltelijke belastbaarheid in België). In ruil engageert de werkgever zich om de buitenlandse belasting van de werknemer op zich te nemen.

Het niet-uitgekeerde en niet als bedrijfsvoorheffing doorgestorte deel van de bezoldiging wordt het ‘hypotax-gedeelte’ genoemd. Wanneer het ingehouden en niet als bedrijfsvoorheffing doorgestorte bedrag groter is dan het bedrag van de buitenlandse belasting, wordt dit excedent niet teruggegeven aan de werknemer, maar valt dit in het vermogen van de werkgever.

Fiscale gevolgen in hoofde van de werkgever 
De gevolgen in hoofde van de werkgever zijn nihil. Het inhouden en doorstorten van bedrijfsvoorheffing is even neutraal als het inhouden en betalen van buitenlandse belasting.

Alleen wanneer er meer werd ingehouden dan dat er aan buitenlandse belasting moet worden betaald, vormt dit excedent voor de werkgever een belastbaar inkomen. Aanvankelijk mag de ‘hypotax’ op een schuldrekening worden geboekt, maar wanneer duidelijk is dat de hypotax niet of slechts gedeeltelijk nodig is voor de betaling van belastingen, moet deze in het resultaat worden opgenomen.

Fiscale gevolgen in hoofde van de werkgever 
In hoofde van de werknemer kan de ‘hypotax’ niet worden aanzien als een belastbaar inkomen. In tegenstelling tot de bedrijfsvoorheffing die op naam van de werknemer wordt gestort, wordt de hypotax nooit toegekend of uitbetaald waardoor het niet als een belastbaar inkomen kan worden aangemerkt (Com.Ib. 273/2). In ondergeschikte orde kan worden gesteld dat de hypotax als een werkelijk betaalde en terecht verschuldigde buitenlandse belasting moet worden aangemerkt, die aftrekbaar is van het belastbaar inkomen.

Voorbeeld
 
U heeft een loon van 100: hierop wordt een BV ingehouden van 40, dus u krijgt netto 60 op uw rekening. U gaat werken voor een Nederlands filiaal van uw werkgever, u bent niet meer belastbaar in België maar in Nederland. De werkgever zegt, ik garandeer je netto vergoeding (dus 60), dus ik hou nog altijd 40 in op je loon; die 40 is dan de zogenaamde hypotax;  in ruil voor die 40 engageert de werkgever zich ertoe de Nederlandse belasting op het loon te betalen
 
De werknemer moet in België 60 aangeven, maar dat is vrijgesteld bij verdrag. De werkgever betaalt de Nederlandse belasting; als dat minder is dan 40, steekt hij het excedent op zak; dat is excedent is een belastbaar inkomen voor hem.
 

Het bonussysteem kan voor sommige een slok op de borrel schelen wat de personeelskost betreft.  De praktijk leert echter dat het dikwijls vergeten wordt, ten onrechte …

Verder vindt u enkele principes van dit nieuwe bonussysteem terug.

Vanaf 1 januari 2008 kunnen werkgevers aan hun werknemers op een fiscaal gunstige manier jaarlijks een bonus toekennen tot maximaal een bedrag van 2.200 EUR (jaarlijks te indexeren) netto per werknemer.

Op de toegekende bonus is enkel een heffing van 33 % verschuldigd. Voor de werknemer is de bonus (in principe, zie verder) een netto bedrag en hoeft hij zich dan ook verder geen zorgen meer te maken naar de fiscaliteit toe. 

De Wet van 21 december 2007 omschrijft de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen als (art 3) 'de voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria. Deze voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen, met uitzondering van individuele doelstellingen en doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van een systeem van resultaatsgebonden voordelen'.

De bonus, die collectief van aard moet zijn, kan enkel toegekend worden bij het verwezenlijken van collectieve objectieve criteria. Dat kan de winst zijn, maar ook andere criteria zijn mogelijk. bv het bereiken van een vooropgestelde winst, het doen dalen van de algemene kosten, of het aantal arbeidsongevallen enz … 

Een doelstelling die zeker zal gehaald worden is uitgesloten. Zoals reeds vermeld is het een collectief systeem. M.a.w. het dient aan alle personeelsleden of aan een groep van werknemers toegekend te worden.  Individueel een systeem opzetten is dus niet mogelijk. Een KMO kan echter evenzeer gebruik maken van dit nieuwe bonussysteem.  Ook wanneer er slechts één enkele werknemer tewerkgesteld wordt.  Hoe dit gerijmd zal moeten worden met de voorwaarde dat het voordeel niet gebonden mag zijn aan een individuele doelstelling is een open vraag.

Dat het financiële aspect hier uitermate van belang is behoeft weinig commentaar. Vandaag was het immers zo dat de toekenning van een bonus aan de werknemer onderhevig is aan de algemene spelregels van de sociale zekerheid en de fiscaliteit. 
M.a.w. enerzijds diende de werkgever een patronale bijdrage (35%) te betalen en de werknemer betaalde  de gangbare 13,07%.  De bedrijfsvoorheffing was het bijkomend gevolg.

Het nieuwe bonussysteem brengt hierin dus een welgekomen (beperkte) verandering. 
Zoals hierboven reeds vermeld geldt er voortaan een gunstigere behandeling voor een beperkt bedrag. 
Bij het respecteren van de regelgeving is dient enkel de werkgever  een bevrijdende bijdrage van 33 % aan de sociale zekerheid te betalen.   Het totale bedrag (bonus + 33% sociale bijdrage) is voor de werkgever fiscaal aftrekbaar (nieuw art 52, 3° en 9° WIB 92).  Ook wordt de de bonus noch meegenomen in de berekening van het vakantiegeld noch in de opzeggingsvergoeding.  Ook het gewaarborgd inkomen wordt er niet door beïnvloed.  M.a.w. er worden geen rechten voor de werknemer aan toegekend. 
Voor de werknemer is de bonus vrijgesteld van belastingen (nieuw art 38 §1 eerste lid , 24° WIB 92) doch let wel op met het volgende :

‘Wanneer een werknemer is tewerkgesteld bij verschillende werkgevers, geldt de fiscale vrijstelling in hoofde van de werknemer maar tot beloop van een totaalbedrag van 2.200 euro per kalenderjaar. Het totaal van alle vrijgestelde bedragen zal onder een rubriek ad hoc van de belastingaangifte worden vermeld. Het gedeelte dat het vrijgestelde jaarlijkse bedrag, bepaald in artikel 38, § 1, 24° WIB 92, zou overschrijden, zal worden beschouwd als een belastbaar inkomen en bijgevolg bij de belastingheffing aan een fi scale regularisatie worden onderworpen. Voor alle andere regelingen, zoals met betrekking tot de bedrijfsvoorheffing, de niet-onderwerping aan socialezekerheidsbijdragen, de berekening van de bijzondere bijdrage van 33%, de uitsluiting uit het loonbegrip in ruime zin, is het grensbedrag gekoppeld aan de tewerkstelling bij elke individuele werkgever (m.a.w. er wordt geen rekening gehouden met de bedragen die door een andere werkgever eventueel toegekend zouden worden)’ (zie Wetsvoorstel betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008 , Kamer, Doc 52 0594/001, p 9).

Het weze wel duidelijk dat, gezien het fiscaal gunstig systeem, dit nieuwe bonussysteem geen verdoken verloning mag zijn.  De bonus mag dan, behoudens enkele uitzonderingen (art 6 §2), ook niet in de plaats komen van bestaande loonvoordelen zoals loon, premies, voordelen in natura, …

De invoering van het nieuwe bonussysteem dient wel een welbepaalde procedure te volgen. 

De werkgever neemt het initiatief en kan zelf beslissen of hij het nieuwe bonussysteem wil invoeren of niet. De invoering van het nieuwe bonussysteem gebeurt via een bedrijfs-CAO of in een onderneming zonder syndicale vertegenwoordiging zal via een toetredingsakte.  De procedure voor het opstellen van zulk een toetredingsakte verloopt op een gelijkaardige manier als voor het opstellen van een arbeidsreglement in bedrijven zonder ondernemingsraad.

Uw vrouw heeft een goede vriendin die staat ‘ingeschreven’ bij haar man. Zij krijgt een loon, een auto en heeft een creditcard op de zaak. Onlangs had ze zelfs betaald ouderschapsverlof. Uw vrouw vraagt zich af of dit voor haar ook geen goede optie is, ze helpt u toch tenslotte. U denkt er dan ook aan haar eventueel in te schrijven als bediende op uw patrimoniumvennootschap. Kan dit zomaar? Uw echtgenote inschrijven als bediende in uw eigen vennootschap wordt door de sociale inspectie met argusogen bekeken. Als uw vrouw al mede-aandeelhouder is, is het zonder meer uitgesloten. U kan niet bediende zijn in de vennootschap waar u zelf aandeelhouder van bent, tenzij het slechts om enkele aandelen gaat. Daarenboven kan er enkele sprake zijn van een bediendestatuut als men onderworpen is aan het gezag van de werkgever, zo wil het arbeidsrecht het. Bent u hoofdaandeelhouder dan kan u dus niet uw eigen echtgenote in dienst nemen. Er wordt immers van uitgegaan dat er geen gezagsverhouding is tussen echtgenoten. Zodra uw echtgenote die ingeschreven is als bediende beroep wilt doen op bv. een werkloosheidsuitkering gaan de poppen zeker aan het dansen. Dus uw vrouw ‘inschrijven’ als bediende is dus geen goed idee. Vergeet ook niet dat iemand als bediende inschrijven handenvol geld kost.

Wel is het best mogelijk dat uw echtgenote of partner mede-zaakvoerder of bestuurder wordt in uw patrimoniumvennootschap. Zij hoeft hiervoor geen aandeelhouder te zijn. We gaan er vanuit dat u zelfstandige in hoofdberoep bent en een volwaardig sociaal statuut als zelfstandige geniet. Moet u echtgenote dan ook sociale bijdragen betalen? Aangezien u zelfstandige in hoofdberoep bent, zal uw echtgenote zelfstandige kunnen worden in bijberoep als ze een beperkt loon ontvangt. Dit loon mag maar maximaal 9.664,59 EUR per jaar bedragen. Blijft ze onder deze grens dan is uw partner zelfstandige in bijberoep. Haar kwartaalbijdragen kunnen dan maximaal 491,39 EUR bedragen. Gaat ze meer verdienen dan dit bedrag dan wordt ze zelfstandige in hoofdberoep, en zullen de bijdragen stijgen naargelang het inkomen dat ze ontvangt. Hou er rekening mee dat bv. het privé mogen rijden met de auto van de firma als ‘voordeel alle aard’ wordt beschouwd en dus ook in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de sociale bijdragen.

Uw vrouw als zelfstandige zaakvoerder aanstellen, kan zeker een goed idee vormen. Waarom? De fiscus zal er niet veel moeite mee hebben dat uw vrouw als zaakvoerder van de patrimoniumvennootschap over een auto moet beschikken. Zij moet immers naar de bank, de boekhouder, naar de huurders, de advocaat als een huurder niet betaalt enz. Allerlei kosten zoals restaurantkosten en andere kleine uitgaven zullen tijdens een controle ook geen discussie vormen. Als uw vrouw echter niets met uw zaak te maken heeft en met een auto van de zaak rond rijdt of andere uitgaven op de vennootschap afschuift, zal er veel vlugger discussie ontstaan. Hoe ver dat u in de kosten kunt gaan, hangt wat af van uw eigen creativiteit maar ook van de omzet van de vennootschap. Draait uw patrimoniumvennootschap al jaren verlies, dan zal uw controleur niet zo happig zijn op het feit dat uw vrouw met een mooie cabrio rond rijdt. Gaan de zaken goed, is er voldoende omzet, worden er belastingen betaald dan is de fiscus ook meestal een stuk toegeeflijker.

Eigenlijk kan uw partner – als de financiële middelen er zijn tenminste – een veel beter sociaal statuut uitbouwen dan als bediende. Zo kan de vennootschap een groepsverzekering voor uw partner-zaakvoerder afsluiten. Zoals u weet bouwt de vennootschap dan voor uw partner en soort levensverzekering op, die op haar 60ste kan uitgekeerd worden. De premies zijn bovendien voor de vennootschap grotendeels fiscaal aftrekbaar. Ook kan de vennootschap bv. een gewaarborgd inkomen bij overlijden afsluiten. Als uw partner tijdelijk werkonbekwaam of invalide is, kan ze een mooie uitkering ontvangen. Er zijn hier heel wat mogelijkheden. Maar om bv. een betekenisvolle groepsverzekering op te bouwen, is de voorwaarde wel dat uw partner een flink loon krijgt, bv. toch zeker maandelijks 3 à 4.000 EUR bruto. Maar als dit geld nu nog niet voor handen is, zal dit misschien wel in de toekomst voorhanden zijn. Voor een gewaarborgd inkomen is het wel best zo snel mogelijk in het systeem te stappen, want deze premie stijgt naargelang men ouder wordt.

Een eerste aanvraag betreft een bedrijf die haar x- jarig bestaan vierde en haar werknemers op originele wijze wenst te belonen, namelijk door elk van hen een fiets ter beschikking te stellen. De onderneming onderstreepte dat het een éénmalig actie betrof. 

Met de producent van de fietsen werd voorafgaandelijk een duidelijke afspraak gemaakt over de prijs. De fiets zal tevens de kleuren van het logo van de onderneming hebben, terwijl tevens de benaming van de onderneming zal worden vermeld op de fiets.

Aan de Dienst Voorafgaande Beslissingen werd de vraag voorgelegd of die overhandiging als een vrijgesteld sociaal voordeel in de zin van artikel 38, § 1,11° c WIB92 kan worden aangemerkt, m.a.w. als een gering voordeel of een gelegenheidsgeschenk verkregen uit hoofde of naar aanleiding van een gebeurtenis die niet rechtstreeks in verband staat met de beroepswerkzaamheid. De Rulingcommissie ziet hierin geen bezwaar voor de werknemers, maar wel voor de zelfstandige medewerkers van dat bedrijf (Voorafgaande Beslissing nr.  700.072 van 15 mei 2007, www.fisocnet.fgov.be). De geringe voordelen of gelegenheidsgeschenken verkregen uit hoofde of naar aanleiding van gebeurtenissen die niet rechtstreeks in verband staan met de beroepswerkzaamheid. 

De administratieve commentaar (COM IB (1992), nr.38/24 bevestigt dat sociale voordelen  “onbelangrijke” voordele zijn die met een uitgesproken sociaal oogmerk door de werkgever worden verstrekt, en dit ongeacht of de verstrekking door de werkgever verplicht of vrijwillig is en al dan niet door bemiddeling van een sociale kas geschiedt met de bedoeling de betrekkingen tussen het personeel te verbeteren en om de binding van het personeel aan de onderneming te bevorderen.De fiets die aan de werknemers wordt overhandigd naar aanleiding van x-jaar bestaan van de onderneming voldoet aan deze voorwaarde. 

Terzake is het wel jammer dat in de ruling de prijs van de fiets weggelaten werd.  Dit is echter niet het geval voor de fietsen die worden overhandigd aan zelfstandige medewerkers van diezelfde onderneming.  

De Dienst Voorafgaande Beslissingen verwijst hiervoor naar de tekst van artikel 38 WIB 92 die uitdrukkelijk stelt dat de regeling van de sociale voordelen uitsluitend geldt voor degenen die bezoldigingen in de zin van artikel 30 WIB 92 genieten. Dit is met name het geval voor (i) werknemers, (ii) bedrijfsleiders en (iii) meewerkende echtgenoten, maar met uitsluiting van zelfstandigen. In een ander dossier werd de vraag voorgelegd of het gebruik van het aanbod van thuisoppas voor zieke kinderen van een werknemers als een sociaal voordeel in de zin van artikel 38, §1, 11°, b WIB 92 wordt aangemerkt.  Dit artikel viseert de voordelen die, alhoewel ze individualiseerbaar zijn niet de aard van een werkelijke bezoldiging hebben (Voorafgaande Beslissing nr. 700.096 van 4 september 2007, www.fisconet.fgov.be).Een werkgever was op het gedacht gekomen een thuisoppas te organiseren voor zieke kinderen van de werknemers en bedrijfsleiders van zijn onderneming. 

Hij vroeg zich af of het voordeel in hoofde van de werknemer of bedrijfsleider die  gebruikt maakt van deze mogelijkheid hierop zou belast worden. Hierbij werd een akkoord gesloten met een derde partij, die zich verbindt om thuis bij het kind een gekwalificeerde oppas ter beschikking te stellen binnen 24 uur volgend op de registratie van de aanvraag van de werknemer of de bedrijfsleider, die de ouder is van het zieke kind. 

De thuisoppas is beperkt tot werkdagen, van maandag tot en met vrijdag tussen 7 uur en 20 uur, met een maximum van 10 uur per dag. Elke prestatie bevat ten minste 5 opeenvolgende uren. Elke werknemer heeft recht op ten hoogste 10 dagen thuisoppas per kalenderjaar per kind, met een maximum van drie dagen voor een zelfde ziekte. 

Het plan wordt beperkt tot kinderen van of kinderen gedomicilieerd bij medewerkers van de onderneming, die minstens drie maand  en ten hoogste 12 jaar min één dag oud zijn. 

De vennootschap die zal instaan voor de kinderoppas zal haar diensten factureren aan de werkgever, en dit op maandbasis per gekwalificeerde verzorger per opdracht. 

Hiervoor zal zij een uurtarief, een Dimona-vergoeding, een maaltijdvergoeding en een verplaatsingsvergoeding aan de werkgever factureren.  Deze service wordt aangeboden met de intentie om aan alle medewerkers eenzelfde thuisoppas van zieke kinderen aan te bieden en met de uiteindelijke beslissing om de binding met de werkgever te vergroten. Het aanbod gaat volledig uit van de werkgever. De regels inzake het aanbod van thuisoppas kan via het internet worden geraadpleegd.  Deze regeling wijkt dus af van de betalende service die een aantal mutualiteiten verlenen aan hun aangesloten leden.  

Tevens werd de vraag voorgelegd naar het fiscaal regime in hoofde van de vennootschap, m.a.w. of de daarmee verband houdende kosten aftrekbare beroepskosten waren.  De Dienst Voorafgaande Beslissingen bevestigt dat een regeling van kinderoppas voor zieke kinderen van de werknemers, ongeacht het ziekenfonds waar ze bij aangesloten zijn, en waardoor de werknemers en bedrijfsleiders hun verplichtingen kunnen nakomen terwijl ze er op kunnen vertrouwen dat hun ziek kind op passende wijze wordt verzorgd een sociaal voordeel in de zin van artikel 38, § 1,1 , c WIB 92 uitmaakt.. 

De vrijstelling als sociaal voordeel geldt zowel voor de werknemers als voor de bedrijfsleiders. Vervolgens onderzoek de Dienst Voorafgaande Beslissingen of de door werkgever betaalde vergoeding aan de kinderoppasfirma een aftrekbare beroepskost uitmaakt.  

Op grond van artikel 53,14° WIB 92 zijn de sociale voordelen die zijn toegekend aan werknemers, gewezen werknemers en bedrijfsleiders in principe niet als beroepskosten aftrekbaar zijn. 

Bij sommige sociale voordelen, zoals ondermeer bij het verstrekken van sociale maaltijden is nog een deel van de kostprijs aftrekbaar. Deze lijn wordt ook aangehouden door de Dienst Voorafgaande Beslissingen. De administratie preciseert in haar commentaar dat in artikel 53,14° WIB 92  uitsluitend sprake is van het sociaal voordeel, m.a.w. de verwerping als beroepskost moet worden beperkt tot het deel van de kosten dat overeenstemt met het in geld gewaardeerde bedrag van het voordeel dat bij de verkrijger in beginsel belastbaar is krachtens artikel 36 WIB 92, doch op grond van artikel 38,11° WIB 92 wordt vrijgesteld (COM IB (1992), nr. 53/206). Indien de werkelijke kosten dan het “fictief voordeel” dan blijft het verschil aftrekbaar als beroepskost. 

Deze lijn wordt ook doorgetrokken in de voorliggende casus.  Het verschil tussen de door de kinderoppas gefactureerde kosten en een door de Dienst Voorafgaande Beslissingen weerhouden (doch niet gespecificeerd bedrag) bedrag per gepresteerd uur blijft een aftrekbare beroepskost voor de werkgever, mits uiteraard de voorwaarden van artikel 49 WIB 92 toepasselijk zijn.  Hierbij baseert de Dienst Voorafgaande Akkoorden zich op de tarieven die de mutualiteiten hanteren voor soortgelijke diensten.